Обзоры практики

Обзор

по результатам обобщения и анализа практики рассмотрения судами общей юрисдикции Иркутской области

дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в соответсвии со статьей 33 КЗоТ РФ

 

Настоящий обзор содержит выводы об основных нарушениях норм материального и процессуального права, допущенных судьями судов общей юрисдикции Иркутской области при рассмотрении дел, возникающих из трудовых правоотношений.

При проведении настоящего исследования была поставлена задача выявить основные нарушения норм материального и процессуального права, допущенные судами Иркутской области при рассмотрении дел, возникающих из трудовых правоотношений

Настоящее исследование основано на результатах обобщения практики судов общей юрисдикции Иркутской области, сложившейся в 1999-2000 г.г.

 

Трудовые отношения играют важную роль в жизнедеятельности каждого человека. Как показала практика, нарушения законодательства о труде – достаточно распространенное явление, которое, как правило, приводит к ущемлению прав и законных интересов работников. Особую важность, таким образом, имеет создание гарантий судебной защиты трудовых прав граждан.

Судами общей юрисдикции рассматриваются различные дела, дел, возникающие из трудовых правоотношений, в частности, дела по искам о восстановлении на работе, споры об отказе в приеме на работу, споры о законности перевода на другую работу, о взыскании заработной платы, а также иные дела, возникающие из трудовых правоотношений.

Правильное рассмотрение таких дел судами способствует укреплению законности в трудовых отношениях, прав и охраняемых законом  интересов граждан, предприятий, учреждений и организаций, воспитанию трудовой дисциплины, уважительного отношения к труду.

В настоящем обзоре проведен анализ только одной категории трудовых споров – дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по ст. 33 КЗоТ РФ.

Значимость надлежащего рассмотрения дел о восстановлении на работе обусловлена, в частности, тем, что незаконное расторжение трудового договора (контракта) нередко создает трудности в трудоустройстве в соответствии с профессиональной квалификацией, снижение жизненного уровня в связи  с потерей заработка порою на длительное время.

В судах нередко возникают спорные вопросы в применении правовых норм, регулирующих правоотношения, связанные с расторжением трудовых договоров (контрактов). Многие разъяснения по ним даны в постановлениях  Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в частности, в Постановлении от 22 декабря 1992 года «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (в редакции Постановления от 21 декабря 1993 года).

Анализ статистики по отмене решений судов общей юрисдикции Иркутской области свидетельствует, что наибольшее количество ошибок, влекущих отмену решений судьи допускают при рассмотрении именно трудовых споров.

По результатам работы судов общей юрисдикции Иркутской области за первый  квартал 2000 г. из 440 дел, отмененных в кассационном порядке, а также в порядке надзора Иркутским областным судом 87 – дела, возникающие из трудовых правоотношений.

Изучение решений по делам данной категории показало, что более 1/3 из них (36 из 87) отменены в связи с неправильным применением норм материального права, тогда как 2/3 (51 из 87) отменены вследствие существенного нарушения норм процессуального права. Неправильное применение норм материального права по делам о восстановлении на работе являлось основной причиной отмены судебных решений.

Согласно ст. 204 Кодекса Законов о труде Российской Федерации первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях, в учреждениях, организациях (подразделениях) по общему правилу является комиссия по трудовым спорам, избираемая общим собранием (конференцией) трудового коллектива с числом работающих не менее 15 человек. Решение комиссии может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в районный (городской) народный суд.

Из этого правила законом предусмотрено исключение: ряд трудовых споров подлежит рассмотрению непосредственно в судах. В их числе – споры работников по вопросам восстановления на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (контракта), об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

Содержащееся в ст. 218 КЗоТ указание, что трудовые споры отдельных категорий работников рассматриваются соответствующими органами государственной власти и управления, не препятствует разрешению их в судебном порядке.

Так, в соответствии со ст. 27 Закона Российской Федерации «О милиции» (в редакции от 31 марта 1999 г.) сотруднику милиции гарантируется судебная защита его прав и свобод (Российская газета за 8 апреля 1999 г.). Такова, естественно, и судебная практика.

Что касается прокуроров, их заместителей и помощников, то они вправе обжаловать приказ об их увольнении не только в порядке подчиненности – вышестоящему прокурору, как складывалась практика со ссылкой на ст. 218 КЗоТ, но и в суд.

Согласно ст. 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. В судебном порядке подлежат рассмотрению, в частности, и споры, связанные с отчислением и исключением из коллегии адвокатов.

Заявление о восстановлении на работе подается в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии приказа о его увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Судья не вправе отказать  в принятии искового заявления по мотиву пропуска этого срока. В случае если срок на предъявление иска пропущен по уважительным причинам, он восстанавливается судом, о чем указывается в вынесенном по делу решении. При пропуске этого срока по неуважительной причине выносится решение об отказе в удовлетворении иска.

По общему правилу иски о восстановлении на работе предъявляются в районный суд по месту нахождения ответчика (ст. 117 ГПК).

Работники при обращении в суд с иском о восстановлении на работе освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (п. 1 ст. 80 ГПК).

По делам о восстановлении на работе истцом является работник, не согласный с увольнением, переводом на другую работу. Иск в защиту интересов уволенного работника вправе предъявить в суд прокурор, а также соответствующий орган профессионального союза, защищающий интересы работника, являющегося членом этого профсоюза и других работников. Истцом и в этих случаях является уволенный работник, в защиту интересов которого предъявлен иск, а ответчиком – работодатель (предприятие, учреждение, организация), расторгнувший трудовой договор (контракт).

В силу ст. 39 ГПК по делам о восстановлении на работе или в прежней должности неправильно уволенных или переведенных работников суд может по просьбе истца или по своей инициативе привлечь  к участию в деле в качестве третьего лица на сторону ответчика должностное лицо, по распоряжению которого были произведены увольнение или перевод. Необходимость в этом обусловлена тем, что согласно названной правовой норме, в случае увольнения или перевода работника с явным нарушением закона, суд должен возложить на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, в связи с оплатой за время прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

После принятия заявления о восстановлении на работе к производству суда проводится подготовка дела к судебному разбирательству, целью которой являются:

1)      уточнение обстоятельств, связанных с увольнением истца; определение закона применительно к возбужденному делу;

2)      разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле;

3)      определение имеющих значение для разрешения дела доказательств и обеспечение их представления сторонами и другими участвующими в деле лицами.

 

В настоящем обзоре анализируется практика рассмотрения дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по основаниям, предусмотренным в п. п. 1, 3, 7 ст. 33 КЗоТ РФ.

По делам о восстановлении на работе в случае расторжения трудового договора (контакта) в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ) должны быть, в частности, представлены или истребованы следующие документы: копии приказов о приеме истца на  работу и увольнении его с работы; копия постановления профсоюзного комитета о согласии на расторжение с истцом трудового договора (контракта), если такое согласие было необходимо; выписки из штатных расписаний (до и после увольнения) и другие документы, подтверждающие факт сокращения штатов, численности работников; доказательства, необходимые для решения вопроса о том, не имеет ли истец преимущественное право по сравнению с другими оставшимися работниками на оставление на работе (ст. 34 КЗоТ) – производственная характеристика, справка о семейном положении истца с указанием количества иждивенцев и трудоспособных членов семьи; справка о длительности стажа непрерывной работы истца на данном предприятии; сведения, не было ли получено истцом на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание, не является ли он инвалидом войны; доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу, отсутствии у администрации возможности перевести работника с его согласия на другую работу; сведения о том, предупреждался ли высвобождаемый работник за два месяца об увольнении; справка о размере заработной платы истца; справка об оплате должностного лица, привлекаемого к участию в деле в  качестве третьего лица на стороне ответчика, по распоряжению которого были произведены увольнение или перевод с явным нарушением закона, с целью возложения на него решением суда обязанностей возместить ответчику (предприятию, учреждению и т.п.) ущерб, причиненный в связи с оплатной истцу заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Так, если работник был уволен в связи с подачей им об этом заявления (ст. 31 КЗоТ), а затем предъявил в суд иск о восстановлении на работе, выяснению подлежит, не была ли подача заявления об увольнении вынужденной в связи с нарушением администрацией его трудовых прав, не было ли это обусловлено созданием неблагоприятных для него условий для надлежащего выполнения трудовых обязанностей.

Преимущественное право на оставлении на работе при сокращении штата работников имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией. Разрешая спор об увольнении, при котором администрация обязана трудоустроить работника, суд должен проверить фактическую занятость должностей и рабочих мест на день увольнения. Соглашаясь с правильностью увольнения работника по мотиву сокращения штата, суд обязан привести в решении убедительные доводы.

При решении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут со ссылкой на систематическое неисполнение им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 3 ст. 33 КЗоТ), выяснению подлежат, применялись ли к нему ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, в сем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, соблюдены ли  администрацией сроки для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 136 КЗоТ) соответствует ли дисциплинарное взыскание тяжести совершенного проступка, каковы обстоятельства, при которых он совершен, не утратили ли ранее примененные меры взыскания силу в связи с истечением годичного срока и не были ли они сняты до истечения этого срока (ст. 137 КЗоТ). В этой связи, необходимо иметь в виду разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации в п. 28 постановления от 22 декабря 1992 года, что если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что  проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен (п. 1  ст. 136 КЗоТ).

По делам, связанным с расторжением договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в выяснении фактических обстоятельств, имеющих значение для разрешения спора, необходимо иметь в  виду, что по  этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (как на своем рабочем месте, так и на территории предприятия, учреждения, организации, либо объекта, где по поручению администрации работник должен выполнять трудовые функции) в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связь с указанным состоянием. Для работника, рабочий день которого не нормирован, время нахождения на работе сверх установленной общей продолжительности является рабочим. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом с учетом пояснений истца и других участников процесса.

1. Дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в соответствии с п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ – увольнение при ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

а) При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, в большинстве случаев истцы обосновывают свои требования отсутствием согласия профсоюзного органа на увольнение, а также несоблюдением условий о преимущественном праве на оставление на работе, предусмотренных законом.

К примеру, 27 апреля 2000 года Кировский районный суд г. Иркутска рассмотрел гражданское дело № 2-727-2000 по иску главного врача поликлиники к Департаменту здравоохранения  администрации г. Иркутска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истец ссылался на то, что при увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ было нарушено его право на преимущественное оставление на работе.  Помимо этого истец ссылался на то, что профсоюзный орган не дал согласия на его увольнение. В обоснование своих возражений представитель ответчика ссылался на то, что в соответствии со ст. 35 КЗоТ РФ в исключительных случаях при сокращении численности или штата работников не требуется согласие профсоюзного органа на расторжение трудового договора. Одним из таких случаев является увольнение руководителя учреждения, назначаемого на должность органами государственной власти, местного самоуправления. Таким образом, по мнению ответчика, администрацией был соблюден порядок увольнения, предусмотренный ст. 40-2 КЗоТ РФ.

По вопросу преимущественного права на оставление на работе представитель ответчика отметила следующее: в связи с проводимой реорганизацией должность заместителя главного врача В. также подлежала сокращению и в соответствии со ст. 40-2 КЗоТ РФ, и ей также был предложен список вакантных должностей в реорганизуемом предприятии. На заседании комиссии по реорганизации она после рассмотрения списка вакантных должностей, выразила свое согласие на занятие должности зам. главного врача по поликлиническому разделу работы. После рассмотрения характеристики, ее квалификации, стажа работы, непрерывного лечебного стажа, комиссия пришла к выводу, что кандидатура В. соответствует  квалификационным требованиям, предъявляемым на занятие данной должности, и решением комиссии была утверждена на эту должность. С. не дал своего согласия на занятие какой-либо из вакантных должностей, что отражено в протоколе заседания комиссии от 19.01.00 г. Позднее, 18.02.00 г. С. дал согласие на занятие также должности зам. главного врача по поликлиническому разделу работы, на которую 19.01.00 г. уже была утверждена В. Однако, несмотря на это комиссией было принято решение о рассмотрении преимущественного права. В результате комиссией было принято решение о том, что В. имеет более высокую производительность труда, квалификацию и что самое главное, лечебный стаж, который является одним из необходимых требований для  занятия указанной должности.

Кроме того, перед вручением приказа об увольнении С. вновь был предложен список имеющихся вакансий, однако, он отказался от них, поэтому был уволен по сокращению штата.

В соответствии со ст. 40-2 КЗоТ РФ, о предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Имеющееся в деле письменное уведомление с подписью С. свидетельствует о том, что истец был письменно предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению штата 20.12.99 г. а по истечении  более 2-х месяцев 1.03.00 г. был издан приказ об увольнении. Факт соблюдения ответчиком срока предупреждения, предусмотренного законом, и предложения вакантных должностей не оспаривался и самим истцом в судебном заседании.

Проанализировав все доказательства, приведенные сторонами в их совокупности, суд пришел к убеждению о том, что при увольнении С. нарушений его прав и требований закона допущено не было,  и оснований для его восстановления на работе не имеется. В связи с этим истцу было отказано в удовлетворении его требований.

б) В ряде случаев суды не проверяют надлежащим образом все юридические факты, на которые ссылаются стороны. В частности, особое внимание судам следует обращать на проверку факта того, имели ли в действительности место сокращение штатов.

В частности, в одном из дел, рассмотренных Черемховским городским судом Иркутской области, рассматривалось требование М. к Социально-реабилитационному центру для несовершеннолетних о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска истица указала, что работала в Социально-реабилитационном центре для несовершеннолетних дежурной медсестрой с 5.01.98 г. Приказом от 29.11.99 г. уволена по сокращению штатов (п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР). М. считает увольнение незаконным, так как реального сокращения штатов на предприятии не проводилось. Увольнение, по мнению М., явилось результатом гонения за критику.

Представитель ответчика иска не признавал.

Решением суда от 16.02.2000 г. в иске М. отказано.

Решение Черемховского городского суда отменено определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 26.04.2000 г. При этом в определении указано, что суд в нарушение требований ст. 213 КЗоТ РСФСР, а также ст. ст. 14, 50 ГПК РСФСР не установил и не указал в решении, имело ли место сокращение должности дежурной медсестры, занимаемой М. на момент увольнения. Из материалов дела следует, что должность дежурной медсестры исключена из расписания Социально-реабилитационного центра для несовершеннолетних с 6.01.2000 г., тогда как М. уволена по п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСФ с 29.11.99 г., т. е. за 8 дней до изменения штатного расписания.

2. Дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ – вследствие систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

При рассмотрении таких дел суду, в частности, следует установить следующие факты:

-          были ли соблюдены администрацией организации сроки наложения взыскания на работника: увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка;

-          было ли администрацией применено только одно дисциплинарное взыскание в виде увольнения за один проступок;

-          было ли затребовано от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания;

-          был ли приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявлен работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

К примеру, в 1999 году Кировский районный суд г. Иркутска рассматривал гражданское дело о восстановлении на работе К. к  Управлению  Федеральной  почтовой связи по Иркутской области о признании недействительными  приказов об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной  платы за время вынужденного прогула.

В обоснование своих требований истец указал следующее: с 1.09.1999 г. у  него возникла конфликтная ситуация с администрацией почтамта по нормам расходования топлива на автомобиле, который был закреплен за ним. 28.09.1999 г. экономистом Ч. была подана докладная о том, что чеки АЗС, приложенные к путевым листам, подложные. 28.10.1999 г. администрация издала приказ № 231 об объявлении строгого выговора К. за нарушение трудовой дисциплины, выразившейся в неисполнении трудовых обязанностей (несвоевременной сдаче диспетчеру путевых листов с поддельными кассовыми чеками) в период с 4 по 28 сентября 1999 г.

29.10.1999 г. администрацией издается приказ об объявлении К. строгого  выговора за нарушение трудовой дисциплины, выразившейся в неисполнении  своих трудовых обязанностей (сдаче диспетчеру путевого листа № 15091\15092   от 29.09.1999 г.).

29.10.1999 г. был издан приказ № 234 об увольнении К. из Иркутского  почтамта по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ с формулировкой: «За нарушение трудовой  дисциплины, выразившейся в систематическом неисполнении своих трудовых  обязанностей (несвоевременной сдаче диспетчеру путевых листов, сдаче  поддельных кассовых чеков) в период с 4 по 29.09.1999 г., за которые ранее  объявлены строгие выговоры.

В судебном заседании истец основывал свои требования на следующем:

-          Он не был ознакомлен с Должностной инструкцией;

-          Приказ № 231 от 28.10.1999 г. был издан в нарушение ст. 136 КЗоТ РФ, то  есть позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

-          Администрация не истребовала у него объяснительную по факту несдачи путевых листов с 4 по 28.09.1999 г. За то, что путевой лист был сдан 29.09.1999 г., объяснительная также не была истребована.

-          Перед увольнением письменное объяснение также не было истребовано.

-          Увольнение было произведено незаконно, поскольку за один и тот же проступок к нему было применено более одного дисциплинарного взыскания. 

Исследовав все обстоятельства дела, суд установил следующее:

29.10.1999 г. приказом № 234 К. был уволен по ст. 33 п. 3 КЗоТ РФ за тот  же проступок, за который ему уже были объявлены строгие выговоры  приказами № 231 от 28.10.1999 г. и № 233 от 29.10.1999 г. В соответствии с п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ расторжение трудового договора по инициативе администрации  допускается в случае систематического неисполнения работником без  уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым  договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры административного или дисциплинарного взыскания. Истец не был ознакомлен с должностной инструкцией от 20.10.1998 г., как следует из его объяснений и отсутствия записи на должностной инструкции об ознакомлении с нею. Поэтому ссылка в приказе об увольнении  К. на нарушение п. 2.9 Должностной инструкции является несостоятельной. Ранее к К. меры административного или дисциплинарного взыскания не  применялись, представитель ответчика не представил доказательств того, что  ранее к Кирину применялись меры воздействия. В нарушение ч. 1 ст. 136 КЗоТ  РФ перед увольнением от К. не было истребовано письменное объяснение.

Исходя из вышеизложенного, суд обоснованно пришел к выводу, что  увольнение истца с работы по ст. 33 п. 3 КЗоТ РФ было произведено  ответчиком необоснованно. Истец был восстановлен на работе в соответствии  со ст. 213 КЗоТ РФ с взысканием в его пользу с ответчика среднего заработка  за время вынужденного прогула (293 дня) в сумме 23 486 рублей 88 копеек (среднедневной заработок 80 рублей 16 копеек х 293 рабочих дня).

Рассмотрим другое дело:

9 июля 2001 года Кировский районный суд г. Иркутска рассмотрел гражданское дело по иску В. к Министерству юстиции Российской  Федерации  об отмене приказов № 1733-р от 1.10.2000 г. и № 799-к от 25.05.2001 г. о  восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время  вынужденного прогула, компенсации морального вреда в сумме 15 000 рублей.

 В обоснование своих требований истец указывал, что приказом № 779-к от 25.05.2001 г. он был уволен с занимаемой должности по п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР  за систематическое неисполнение должностных обязанностей. С данным  приказом истец был не согласен по следующим основаниям:

– Обжалуемый приказ не содержал указаний на то, что при наложении взыскания были учтены обстоятельства, предусмотренные ч. 3 ст. 135 КЗоТ РСФСР. Этим ответчик нарушил порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного нормами КЗоТ РСФСР, что является основанием для отмены обжалуемого приказа;

         До наложения дисциплинарного взыскания от истца не были затребованы письменные объяснения, что свидетельствует о несоблюдении ответчиком установленного порядка применения дисциплинарных взысканий;

         В обжалуемом приказе ответчик не указал, в чем конкретно выразилось нарушение приказов Минюста от 7.12.1994 г. и 17.01.1995 г., ответчиком указаны общие формулировки, что противоречит требованиям КЗоТ РСФСР о конкретизации нарушений, явившихся поводом к увольнению;

         В качестве основания для увольнения истца по п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР ответчик указал на наличие дисциплинарного взыскания, наложенного приказом № 1733-р от 11.10.2000 г., который являлся, по мнению истца, необоснованным;

         Обжалуемый приказ № 779-к от 25.05.2001 г. не соответствовал официально установленным нормативам, поскольку не содержал в себе сведений о дате, с которой увольняется истец, полных фамилии, имени, отчества истца, сведений о разряде, классе квалификации истца.

На основании вышеизложенного истец просил отменить обжалуемый им приказ, восстановить его на работе, взыскать среднемесячный заработок за  время вынужденного прогула, денежную компенсацию морального вреда.

Исследовав обстоятельства дела, доказательства, предоставленные ответчиком, суд сделал вывод об обоснованности требований истца. Кроме того,   суд учетом степени нравственных и физических страданий, связанных с индивидуальными особенностями В., с учетом требований разумности и  справедливости, посчитал необходимым взыскать в пользу истца 5 000 (пять  тысяч) рублей в связи с тем, что в результате увольнения истцу были  причинены физические и нравственные страдания. Они заключаются в том, что В. потерял работу, были опорочены его доброе имя, честь, достоинство, деловая репутация, поскольку по роду своей работы он известен в широких кругах общественности, в семье была создана нервозная обстановка в связи с его увольнением. Помимо этого, с 29.06. по 14.10.2000 г. В. находился на стационарном и амбулаторном лечении по поводу инфаркта миокарда, что  подтверждается листками нетрудоспособности, которые были представлены им в суд.

Таким образом, исследовав некоторые дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, можно прийти к выводу о том, что работодателями достаточно часто нарушаются порядок и условия увольнения лиц. Суды, вынося решения о восстановлении работников на работе, защищают тем самым их права, восстанавливают законность.

3. Дела о восстановлении на работе при увольнении по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ – вследствие появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

В соответствии с п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ, трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации в том числе и в случае появления работника на работе в нетрезвом состоянии.

При увольнении по данному основанию истец, заявляя требования о восстановлении на работе, обязан доказать только сам факт увольнения. Администрация, в свою очередь, обязана доказать законность увольнения, то есть что:

         работник находился в нетрезвом состоянии, что может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями, составлением акта и т.д.);

         работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время, в месте выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием;

         соблюдены сроки увольнения, поскольку оно является дисциплинарным взысканием;

         учтена тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка;

         учтено предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так, 23 марта 2000 года Кировский районный суд города Иркутска рассмотрел гражданское дело по иску Т. к Государственной инспекции труда по Иркутской области о восстановлении на работе, оплате за вынужденный прогул и компенсации морального вреда в размере 48 000 рублей.                                   

Истец был не согласен с увольнением, утверждая, что не находился на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

К судебному разбирательству в качестве третьего лица на стороне ответчика был привлечен руководитель Государственной инспекции труда по Иркутской области.

В судебном заседании представитель ответчика обосновал все обстоятельства, обязанность доказывания которых лежала на ответчике. В связи с этим суд, исследовав все обстоятельства дела, посчитал, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

Следует отметить, что, проверяя законность увольнения работника по п. 7 ст. 33 КЗоТ РСФСР, суды не всегда соблюдают требования закона.

В частности, нередко не соблюдаются требования п. 7 ст. 136 КЗоТ РСФСР. Согласно этой норме орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при котором он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. За несоблюдение этих правил п. 7 ст. 136 КЗоТ РСФСР было отменено, в частности, решение Бодайбинского городского суда от 21.03.2000 г.

 

Остановимся далее на рассмотрении отдельных нарушений, помимо вышеуказанных, допускаемых судами при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе администрации:

1. Проверяя правильность увольнения работника по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ РСФСР), суды в отдельных случаях не выясняют, имел ли действительно работник намерение уволиться по собственному желанию или такому увольнению понудила работника администрация.

Такие нарушения норм материального права привели, в частности, к отмене в кассационном порядке решения Слюдянского районного суда от 15.11.99 г.

2. Суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула неправильно рассчитывают размер среднего заработка.

В отдельных случаях суды неправильно рассчитывают размер среднего заработка, причитающийся работнику за время вынужденного прогула, без учета положений, содержащихся в Правилах исчисления среднего заработка, или без учета сумм выходного пособия. По указанным причинам в кассационном порядке было отменено, в частности, решение Кировского районного суда г. Иркутска от 30.12.99 г.

3. Суды в ряде случаев неправомерно отказывают в удовлетворении требования о компенсации морального вреда.

В отдельных случаях суды неправильно толкуют содержание ч. 5 ст. 213 КЗоТ РСФСР. Восстанавливая работника на работе, отказывают в возмещении морального вреда. Из содержания ст. 213 КЗоТ РСФСР следует вывод о том, что самим фактом незаконного увольнения работнику причиняется моральный вред, размер которого определяется судом. По указанной причине, в частности, было отменено в порядке надзора решение Ленинского районного суда г. Иркутска от 24.06.99 г.

4. В ряде случаев суды не учитывают положения, содержащиеся в Постановлениях Пленума Верховного суда РФ.

Причиной отмены отдельных решений о восстановлении на работе явилось то обстоятельство, что суды не учитывали разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров», согласно которому работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления на прежней работе, суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации, а надлежащих случаях – правопреемника выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула.