Обзоры практики

Е. Щербакова

студентка 5-го курса

Юридического института ИГУ

 

ОБЗОР

по результатам обобщения практики рассмотрения

судами дел, связанных с аттестацией работников

 

Аттестация как процедура, связанная с проверкой соответствия работника, организации или места приложения труда установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Государственные экзамены в вузах ныне заменены итоговой аттестацией выпускников образовательных учреждений.

 Еще древние говорили: «Государства погибают тогда, когда не могут более отличить хороших людей от дурных» (Антисфен)[1]. Данная потребность отличать лучших от остальных со временем вылилась в создание системы аттестации должностных лиц управленческих звеньев, иных категорий работников[2].

Аттестация детально исследовалась в науке трудового права, но никогда не рассматривалась ею как самостоятельный институт. Кроме того, в КЗоТ РФ не было не только специальной главы или статьи, но даже упоминания этого термина.

 Известно, что трудовое право оказывает влияние на социально-экономические отношения. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер[3]. Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника.

С принятием в декабре 2001 г. Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) понятийный аппарат трудового законодательства претерпел значительные изменения: на уровне закона были даны определения или уточнен смысл отдельных терминов, введен ряд новых понятий. Одним из таких новых понятий, введенных новым ТК РФ, стало понятие «аттестация», нашедшее свое закрепление в подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ. Однако в настоящее время в законодательстве отсутствует легальное определение понятия «аттестация». Что касается научной, учебной и популярной юридической литературы, то следует отметить, что в ней понятие «аттестация» трактуется далеко не однозначно, что отрицательно влияет на правоприменительную практику.

Аттестация применяется на многих крупных и мелких предприятиях, по ее результатам принимаются решения, которые способствуют достижению главной цели, ради которой они создаются. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организаций либо работодателя – физического лица, нанявшего работника[4]. Важное значение имеет соответствие работника занимаемой должности, выполняемой работе не только в организациях, преследующих в качестве основной своей цели извлечение прибыли, но и в тех сферах деятельности, которые связаны с обеспечением жизнедеятельности общества в целом: медицине, образовании, военной службе и так далее.

Поскольку на федеральном уровне до сих пор не принят рамочный закон об аттестации работников, применяемый к любой без исключения профессии, остаются нерешенными несколько существенных вопросов при ее проведении. В последнее время в периодических изданиях все чаще и чаще появляются статьи, посвященные вопросам аттестации. Авторы до сих пор не могут прийти к единому пониманию аттестации, ключевым остается вопрос относительно круга лиц, подлежащих аттестации, высказываются различные мнения по поводу методик ее проведения.

В Большом юридическом словаре аттестация определена следующим образом: аттестация (от лат. attestation – свидетельство) – определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика[5]. Словарь по трудовому праву определяет аттестацию как проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе[6].

В юридической литературе советского периода присутствовало понятие аттестации в широком и узком смысле слова. Так, в широком смысле слова, аттестация – это любое определение квалификации или иных качеств работника, проверка ука­занных качеств применительно к определенной деятельности. В этом смысле присуждение ученой степени и присвоение ученого звания также были включены в рассматри­ваемое понятие. В узком смысле, как проводимую предприятием, учреждением, организацией в специаль­ной организационно-правовой форме периодическую проверку деловых и политических качеств определенных категорий работников в целях постоянного повышения их деловой квалификации и идейно-политического уровня, а также улучшения подбора и расстановки кадров[7].

Исходя из анализа юридической литературы и нормативно-правовых актов, в РФ можно выделить аттестацию, осуществляемую в отношении личности, и аттестацию иных объектов.

В свою очередь, аттестацию личности рассматривают в узком и широком аспектах. В узком аспекте речь идет об аттестации работников, в широком – об аттестации не только работника, но и личности, выступающей в ином качестве, например, об аттестации учащегося, о присуждении ученых степеней (доктора наук, кандидата наук)[8].

В литературе дано множество определений аттестации. Исследовав дефиниции аттестации работников, сформулированные 
В. М. Пустозеровой, К. П. Полетаевым, Г. В. Хныкиным, А. С. Маталиным
 и другими, думается, что под аттестацией работников следует понимать, как правило, обязательные периодические процедурные отношения, обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников, предъявляемым к ним требованиям, стимулирования как варианта мотивации к повышению этого уровня, имеющие в свой основе деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится решение, направленное либо на сохранение, либо на изменение, либо на прекращение трудового правоотношения аттестуемых, а иногда и на другие юридические последствия.

На основе анализа современных нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок проведения аттестации, можно выделить несколько видов аттестации. Так, трудовое законодательство различает обязательную и необязательную аттестацию работников, в зависимости от установившего аттестацию органа. Обязательной аттестации подлежат работники отдельных отраслей, для которых данное требование установлено нормативно-правовыми актами (например, в ФЗ «О службе в таможенных органах в Российской Федерации»). Для тех категорий предприятий, в отношении сотрудников которых законодательством не установлено требование об обязательной аттестации, проведение аттестации не является обязательным. В этом случае аттестация работников является обычно инициативой администрации предприятия. Хотя ее проведение не является обязательным, вместе с тем оно не запрещено трудовым законодательством.

Аттестация может быть общая и со специальными задачами, когда аттестация нацелена не на общую оценку соответствия работника требованиям, вытекающим из выполняемой им работы, а на установление права работника на определенные документы, дающие право на допуск к выполнению работы, на установление уровня оплаты труда и т.д.

Следующим критерием классификации аттестации можно обозначить периодичность, то есть в зависимости от того, сколько времени прошло после проведения последней аттестации до предстоящей. По срокам проведения можно выделить: аттестацию, проводимую не реже одного раза в пять лет (для работников органов прокуратуры), проводимую не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (для работников таможенных органов), проводимую один раз в три года (руководители и специалисты Гортехнадзора).

Периодической аттестации подлежат все работники, в отношении которых действуют нормативно правовые акты, устанавливающие правила ее проведения. Конкретная периодичность аттестации определяется министерством или ведомством. В современных условиях периодичность аттестации устанавливает работодатель, придерживаясь установленных Положением сроков и проводит периодическую аттестацию раз в три, четыре или пять лет. Конкретный срок зависит от особенностей организации и использования труда в определенной сфере деятельности (отрасли экономики), характера и содержания трудовой деятельности отдельных категорий работников. Проведение периодической аттестации чаще: раз в квартал, или даже раз в год возможно признать неправомерной, так как проведение аттестации чаще чем раз в три года ухудшает положение работников по сравнению с нормативным правовым актом, устанавливающим периодичность профессиональной проверки.

Существует и внеочередная аттестация, которая может проводиться либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, для присвоения более высокого разряда (класса, квалификационной категории), либо по решению аттестационной комиссии, когда ошибки аттестуемого могут быть исправлены в течение определенного комиссией времени, либо по решению работодателя при наличии причин, указанных в специальном положении об аттестации. Так, законодатель предусмотрел проведение внеочередной аттестации для некоторых категорий работников, например, в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих, внеочередная аттестация проводится:

а) по соглашению сторон трудового договора с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

 

б) по решению работодателя, после принятия в установленном порядке решения:

 

– о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

– об изменении условий оплаты труда гражданских служащих[9].

Некоторые ученые говорят о том, что работодатель вправе провести внеочередную аттестацию для тех работников, которые, по его мнению, не справляются с возложенными на них трудовыми обязанностями. Таким образом, по своей инициативе работодатель может провести внеочередную аттестацию для решения вопроса об увольнении работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем необходимо помнить, что решение о проведении внеочередной аттестации для конкретного работника должно быть основано на причинах, которые предусмотрены положением об аттестации. То есть должно быть четкое определение оснований, дающих право работодателю провести внеочередную аттестацию для конкретного работника. 

Так, в Читинском районном суде в открытом заседании было рассмотрено дело о восстановлении на работе Иванова А. Г., который был уволен по результатам проведенной работодателем внеочередной аттестации. Руководитель ООО «Н...» был недоволен работой слесаря Иванова А. Г. Он созвал аттестационную комиссию, которая признала работника не соответствующим занимаемой должности, по ее результатам было принято решение об увольнении Иванова А.Г. Несмотря на то, что и аттестация, и процедура увольнения были проведены безупречно, суд не оставил без внимания факт дискриминации и слесаря восстановили на работе, поскольку Положение об аттестации, принятое в ООО «Н…» не предусматривало проведение внеочередной аттестации для работников, которые, по мнению работодателя, не справляются с возложенными на них обязанностями, то подтверждение данного факта возможно лишь при проведении очередной аттестации, которая будет касаться всех работников.

Аттестация может быть регулярной основной, развернутой с периодичностью один раз в три-пять лет; регулярной промежуточной, упрощенной, ориентированной на оценку итогов текущей работы (проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год).

Аттестация может быть вызвана определенными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения в организации, введение новых условий оплаты труда и т. д.).

 По целям проведения можно выделить аттестацию на право занятия должности, на соответствие занимаемой должности, на право повышения квалификационной категории и другими.

Анализируя критерии оценки качеств работников при проведении аттестации, в качестве основного критерия оценки выделяют деловые качества работника. Термин «деловые качества» используется в ТК РФ в статье «Запрещение дискриминации в сфере труда» и в статье «Гарантии при заключении трудового договора». Но закрепленная в ТК категория «деловые качества» работника не расшифровывается в трудовом законодательстве, что не способствует единообразию правоприменительной практики.

В связи с этим на законодательном уровне важно определить, что под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься: уровень образования, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям). При оценке работника работодатель может учитывать такие качества, как деловая ориентация (установка работника на продуктивность по достижению результата); способность к обучению (способность работника к поиску новых знаний, овладеванию умениями и навыками); коммуникативные способности; упорство, целеустремленность и решительность. Процесс выявления деловых качеств работника в соответствии с названными критериями, безусловно, сложен. По определению американского Общества по управлению кадрами работа с персоналом – это «искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации».

В основе проверки профессиональных качеств должны лежать специальные нормативные правовые акты, основным из которых является Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный Постановлением Минтруда от 29 янв. 2005 г. № 5.

Наряду с профессиональными качествами, в понятие деловых качеств включаются организаторские способности (для руководителей и специалистов) и исполнительность (для других служащих – технических исполнителей). В юридической литературе высказано мнение, что помимо деловых качеств, при проведении аттестации некоторых категорий работников, в силу специфики их трудовой функции, должны учитываться личные (в т. ч. моральные) качества[10]. По этому поводу необходимо четко определить: если какие-либо особенности личности или моральные качества действительно необходимы для выполнения конкретной работы и закреплены в нормативных правовых актах (квалификационной характеристике, должностной инструкции, трудовом договоре), они являются деловыми качествами. В этом случае можно говорить о том, что наличие (или отсутствие) таких качеств влияет на соответствие работника занимаемой должности[11]. Примером может служить доброжелательность и вежливость, которых работодатель вправе требовать от продавца, консультанта торгового зала, стюарда и иных работников, обслуживающих население. Подчеркну, что в рассматриваемом случае специфика работы предполагает предъявление особых требований к работнику. Соответствие этим требованиям характеризует деловые качества, а не свойства личности или соблюдение этических норм.

На сегодняшний день в ряде нормативно-правовых актов прямо закреплено, что работник должен обладать необходимыми профессиональными и моральными качествами. Например, в ФЗ «О прокуратуре» к числу требований, которым должно соответствовать лицо, назначаемое на должность прокурора либо следователя, отнесены моральные качества. Таким образом, при проведении аттестации моральные качества работника будут оцениваться наряду с профессиональными.

Если же работник выполняет работу, не связанную с осуществлением воспитательных функций, обслуживанием населения, организацией работы, руководством коллективом, спасением пострадавших и т.д., никакие моральные требования, а также требования к личному статусу предъявляться не могут. Соответственно, нельзя оценивать их в ходе проведения аттестации[12].

В судебной практике встречаются примеры, когда работники считают, что критерии оценки не определены четко и это нарушает их право, поскольку обязывают их предоставлять сведения, которые не относятся к выполняемой ими трудовой функции.

Так, Верховный суд РФ рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по жалобе Соколовой Евгении Михайловны о признании незаконными п. 1.1, абз. 3 п. 1.4, абз. 4 п. 2.4 Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (далее – Положение). Соколова Е. М. обратилась в Верховный Суд Российской Федерации с жалобой о признании указанного Положения незаконным и не порождающим правовых последствий с момента его издания, ссылаясь на то, что данный правовой акт создает препятствия в реализации трудовых прав заявительницы, поскольку неправомерно возлагает на нее обязанность проходить аттестацию по несуществующим критериям. Подтверждением этих выводов, по мнению заявительницы, является тот факт, что при определении разрядов оплаты труда работников учреждений образования применяется постановление Министерства труда Российской Федерации от 17 августа 1995 г. № 46, которое не является нормативным правовым актом, так как 7 октября 2002 г. Верховный Суд России вынес по первой инстанции определение об отказе в принятии заявления об оспаривании данного постановления. Представители Министерства образования Российской Федерации и Министерства юстиции Российской Федерации Мурванидзе Г. И. и Савельева Ю. А. жалобу заявительницы не признали и просили суд отказать в ее удовлетворении.

Суд посчитал, что жалоба Соколовой Е.М. не подлежит удовлетворению по следующим основаниям. В силу пункта 44 Положения о Министерстве образования Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 марта 2000 г. № 258, Министерство образования Российской Федерации устанавливает порядок аттестации руководящих и педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и работников органов управления образованием, а также образовательные цензы для педагогических работников. Таким образом, утверждая Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, Министерство образования Российской Федерации не вышло за пределы предоставленных ему законодательством полномочий. Пунктом 1.1 Положения предусмотрено, что оно регламентирует порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений независимо от ведомственной принадлежности, по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий. С доводами представителя заявительницы о том, что п. 1.1 Положения противоречит ст. 37, ч. 2 и 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации и ст. 55 и 56 Закона Российской Федерации «Об образовании», суд не согласился, поскольку Конституция Российской Федерации не регулирует вопросы аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений. Аттестация данных работников предусмотрена п. 12 ст. 28 Закона Российской Федерации «Об образовании». Статьи 55 и 56 указанного Закона права работников при проведении аттестации не регламентируют. При таких обстоятельствах суд посчитал, что аттестация педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений не нарушает их право на свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Согласно ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. В соответствии со ст. 143 кодекса сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785 предусмотрена дифференциация в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы (в том числе работников образования) в зависимости от сложности труда и квалификации работников на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Учитывая, что более высокая квалификационная категория работника предполагает и более высокий уровень оплаты его труда, Министерство образования Российской Федерации вправе было закрепить в оспариваемом нормативном правовом акте положение об обязательности аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию (абз. 3 п. 1.4 Положения). Первым предложением абз. 4 п. 2.4 Положения предусмотрено, что представление в соответствующую комиссию должно содержать всестороннюю оценку соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности. Доводы представителя заявительницы о том, что данное предписание Положения нарушает право на честь и достоинство аттестуемого работника, суд признал несостоятельными. Поскольку целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий, представление на аттестацию должно содержать оценку соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности. При наличии в указанном представлении сведений, порочащих честь и достоинство работника, он вправе требовать их опровержения, обратившись с исковым заявлением в соответствующий суд. Не нашел своего подтверждения в судебном заседании и довод жалобы о том, что оспариваемое Положение неправомерно возлагает на педагогических работников обязанность проходить аттестацию по должностям, предусмотренным постановлением Министерства труда Российской Федерации от 17 августа 1995 г. № 46, которое не зарегистрировано в Министерстве юстиции Российской Федерации, поскольку в оспариваемом Положении отсутствуют ссылки на указанный правовой акт. Поскольку при рассмотрении дела судом не установлено обстоятельств, при наличии которых оспариваемый нормативный правовой акт или его часть могут быть признаны недействительными, в удовлетворении жалобы заявительнице было отказано.

 

Одно из дел, связанных с прохождением аттестации, было рассмотрено Кировским районным судом г. Иркутска по иску Б. к УВД Иркутской области о восстановлении в должности:

Б. обратился в суд с иском к УВД Иркутской области о восстановлении в должности, указав, что приказом по Следственному управлению УВД Иркутской области он был переведен с должности следователя Следственной части СУ при УВД Иркутской области на должность следователя СО Ленинского РУВД г. Иркутска. Основанием издания приказа послужило заключение аттестационной комиссии по результатам служебного расследования. Решение о понижении в должности истец полагал незаконным, поскольку в соответствии со ст. 16 п. в Положении о службе в органах внутренних дел, перемещение сотрудников производится по служебному несоответствию или по их личной просьбе, либо в порядке дисциплинарного взыскания. Выводы аттестационной комиссии об его недостаточной квалификации противоречат фактическим обстоятельствам дела, за все время работы он ни разу не подвергался дисциплинарным взысканиям. Кроме того, решение аттестационной комиссии вынесено с нарушением установленного порядка, поскольку представление к перемещению сотрудника на другую должность не составл.

Кроме того, по его мнению, были нарушены нормы УПК.

Суд при рассмотрении дела установил следующее: в соответствии со ст. 17 Положения о службе в органах внутренних дел РФ в целях определения служебного соответствия сотрудника органов внутренних дел предъявляемым требованиям проводится аттестация. Сотрудники органов внутренних дел аттестуются также при представлении к назначению на вышестоящую должность, при перемещении на нижестоящую должность или в другую службу. Порядок проведения аттестации определяется Министром внутренних дел РФ. Порядок проведения аттестации установлен Инструкцией о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел, утвержденной Приказом МВД России от 19.12.99 № 1038 (раздел 9). В соответствии с п. 9.7 Инструкции текст аттестации завершается выводами о соответствии сотрудника занимаемой должности, возможности повышения или необходимости понижения в должности. Решением аттестационной комиссии было установлено, что Б. занимаемой должности следователя СЧ СУ при УВД Иркутской области не соответствует, рекомендовано перевести на должность следователя следственного отдела при Ленинском РУВД г. Иркутска. С выводами и рекомендациями аттестационной комиссии истец был ознакомлен под роспись в установленные сроки. Суд пришел к выводу, что требования, предъявляемые к проведению аттестации сотрудников органов внутренних дел, ответчиком были соблюдены, сроки и порядок проведения аттестации не нарушены, окончательное решение по результатам аттестационной комиссии было принято начальником УВД Иркутской области, который в рамках своих полномочий согласился с рекомендациями аттестационной комиссии и произвел перемещение Б. на нижестоящую должность. На основе исследованных обстоятельств дела в удовлетворении исковых требований было отказано.

 

Проблемы правового регулирования аттестации работников в условиях сегодняшнего дня занимают далеко не последнее место в науке трудового права и имеют важное практическое значение в свете совершенствования трудового законодательства. Это объясняется целым рядом причин. Главное состоит в том, что принятые много лет назад правила об аттестации работников в большей части не отражают реалий нынешнего развития экономики и трудового права. Не восполняют пробел и принятые за последние годы правовые акты об аттестации[13]. Такое положение с нормативной базой по аттестации работников снижает эффективность трудового законодательства в целом, вызывает трудовые споры, ухудшает социально-психологический климат в организациях и обуславливает необходимость обоснования мер по оптимизации законодательства об аттестации работников и практике его применения. До настоящего времени в законодательстве отсутствует легальное определение понятия аттестации.

К сожалению, в нашей стране сложился и поддерживается в сознании руководителей и остальных работников стереотип аттестации как карательной процедуры. Даже в ТК РФ аттестация присутствует в качестве возможной процедуры признания несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе). Вместе с тем можно говорить о качественно новых задачах, которые ставит перед собой работодатель, проводя очередную аттестацию работников. К ним, в частности, относятся: формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; выявление потенциальных возможностей работников и перспективы их применения; стимулирование роста профессионализма; определение необходимости квалификации работников; обеспечение возможности передвижения кадров. Конечно, в современных условиях задачи аттестации этим не ограничиваются. В связи с предоставлением работодателю права определять систему оплаты труда, размер и порядок производства стимулирующих выплат становится актуальным определение уровня квалификации работника, получает распространение присвоение работникам квалификационных категорий, разрядов по оплате труда. Вполне уместно для достижения указанных целей использовать механизм аттестации. В организациях, не получающих бюджетного финансирования, проведение аттестации для присвоения квалификационного разряда, категории, отнесения к группе по оплате труда нормативными правовыми актами не предусмотрено, однако надо признать это возможным. Присвоение разряда, категории в результате аттестации носит более объективный и демократический характер, нежели осуществление тех же действий единолично руководителем организации или иным должностным лицом. Трудовые права и законные интересы работника при этом не нарушаются. Напротив, оценка уровня квалификации работника, его деловых качеств осуществляется коллегиально, на основе определенных критериев.

Аттестационная комиссия, решая возложенные на нее задачи, делает вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) и/или оценивает уровень квалификации работника и присваивает ему квалификационный разряд (категорию) и т. п. для того, чтобы прийти к определенному решению. Аттестационная комиссия вправе оценить деловые качества работника, в том числе профессиональный уровень, организаторские способности, навыки, требуемые для выполнения трудовой функции. Оценка деловых качеств работника производится на основе изучения его профессиональной деятельности, выполнения им своих трудовых функций, поручений, планов, нормативных заданий и т. п. Учитываются сложность работы, ее результативность, степень участия в решении общих производственных задач, выполняемых соответствующим структурным подразделением организации. Принимается во внимание повышение работником своей квалификации, получение дополнительного образования, приобретение необходимых для работы навыков.

Конечно, с аттестацией законодатель связывает серьезные правовые последствия, в том числе и увольнение по инициативе работодателя[14]. На сегодняшний день Пленум ВС разъяснил, что должен учитывать работодатель при увольнении по пп. «б» п. 3 ст. 81 ТК, чтобы его действия были законными. Увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу[15].

 



[1] Борохов Э. Энциклопедия афоризмов. М., 2000. С. 114.

[2] Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003. С. 404.

[3] Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 10.

[4] Зайцева О.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2003. № 4. С. 6.

[5] Большой юридический словарь / под ред. А. Я. Сухарева, В. Д. Зорькина. М., 1998. С. 32.

[6] Словарь по трудовому праву / под ред. Ю.П. Орловский. М., 1998. С. 8.

[7] Курилов В. И. Аттестация работников по советскому праву // Правоведение. 1978. № 2. С. 52.

[8] Зайцева О. Б. Указ. соч. С. 7.

[9] О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации : Указ Президента РФ от 1 февр. 2005 г. № 110 // Рос. газ. 2005. 15 февр.

[10] Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. 2005. № 9. С. 117.

[11] Там же. С. 117.

[12] Нуртдинова А. Аттестация работников в современных условиях. С. 118.

[13] Подвысоцкий П. Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание // Трудовое право. 2004. № 3. С. 77.

[14] Нуртдинова А. Ф. Проблемы совершенствования Трудового Кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2004. № 3. С. 29.

[15] О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г .№ 72 // Рос. газ. 2004. 8 апр.